Zwischen dem Arbeitnehmer und dem Juniorgeschäftsführer kam es zu einer Auseinandersetzung, da die Arbeitgeberin zuvor Lohnpfändungen einbehalten hatte, ohne diese an die Pfändungsgläubiger abzuführen, sowie für einen längeren Zeitraum weitere Pfändungskosten in nicht unerheblicher Höhe von den Lohnzahlungen abgezogen hatte. Zur Klärung dieser Vorgänge rief die Ehefrau des Arbeitnehmers bei der Steuerberaterin der Arbeitgeberin an. Der Juniorgeschäftsführer sprach den Arbeitnehmer in Anwesenheit seiner Kollegen auf dieses Telefonat an und forderte ihn auf, seine Ehefrau zukünftig von weiteren Anrufen abzuhalten.

Das Gespräch zwischen Arbeitnehmer und Juniorgeschäftsführer eskalierte und die Arbeitgeberin kündigte das Beschäftigungsverhältnis noch am gleichen Tage außerordentlich, hilfsweise zum nächst zulässigen Termin, mit der Begründung, der Arbeitnehmer habe den Juniorgeschäftsführer tätlich angegriffen und bedroht.

Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und trug vor, dass er den Juniorgeschäftsführer weder tätlich angegriffen noch bedroht habe. Vielmehr habe dieser im Verlauf der Auseinandersetzung die Ehefrau des Arbeitnehmers beleidigt, indem er behauptete, sie habe sich gegenüber der Steuerberaterin asozial verhalten.

Die Arbeitgeberin blieb bei der Behauptung aus der Kündigung, wonach der Arbeitnehmer den Juniorgeschäftsführer tätlich angegriffen habe und mit den Worten „Pass bloß auf was Du sagst, Junge!“ bedroht habe.

Wenngleich die Einzelheiten der Auseinandersetzung streitig blieben, stellte des LAG Köln die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung mangels Vorliegens eines Kündigungsgrundes nach § 626 Abs. 1 BGB fest. Nach Ansicht des Gerichts würde die Äußerung des Arbeitnehmers, unterstellt, sie sei tatsächlich so erfolgt, aufgrund des vorherigen Verhaltens der Arbeitgeberin und des Juniorgeschäftsführers keinen kündigungsrelevanten Pflichtverstoß darstellen. Ausgangspunkt für die Auseinandersetzung bilde das strafrechtlich relevante Verhalten der Arbeitgeberin, wonach diese Lohnpfändungen einbehalten habe, ohne diese Beträge jedoch an die Pfändungsgläubiger abzuführen. Darüber hinaus habe der Juniorgeschäftsführer das Verhalten der Ehefrau des Arbeitnehmers in Anwesenheit weiterer Mitarbeiter als asozial bezeichnet. Nach Ansicht des Gerichts kann hierbei unberücksichtigt bleiben, ob dies eine eigene Äußerung des Juniorgeschäftsführers darstelle oder ob dieser lediglich die Worte der Steuerberaterin wiedergegeben habe, denn dieser habe entweder eine eigene Beleidigung begangen oder aber sich einer Mittäterschaft oder Beihilfe zu einer solchen schuldig gemacht.

Da der Arbeitnehmer die Beleidigung seiner Ehefrau jedoch nicht hinnehmen müsse, sei auch nicht zu beanstanden, wenn er durch seine Äußerung „Pass bloß auf was Du sagst, Junge!“ unmissverständlich zum Ausdruck bringe, dass er weitere Beleidigungen seiner Ehefrau nicht akzeptieren werde.

Während das LAG Köln die außerordentliche, fristlose Kündigung folglich als unwirksam erachtete, war die gleichzeitig ausgesprochene ordentliche, fristgerechte Kündigung hingegen wirksam, da der Betrieb der Arbeitgeberin nicht unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fiel.

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Der Kläger, ein 47 Jahre alter Fahrzeugführer, wurde nach mehr als 30 jähriger Tätigkeit von seinem Arbeitgeber gekündigt. Nachdem die Güteverhandlung bereits gescheitert war, erklärte der Kläger im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht, dass der beklagte Arbeitgeber „wie gedruckt“ lüge und mit seinen Mitarbeitern derart umgehe, dass man sich vorkomme „wie im Dritten Reich“.

Aufgrund dieser Äußerungen in der öffentlichen Sitzung kündigte der Arbeitgeber daraufhin erneut fristlos.

Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab, das Landesarbeitsgericht die anschließende Berufungsklage. Nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgericht (Az. 3 Sa 243/10) lag hier eine derart grobe Beleidigung eines Arbeitgebers vor, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt sei.

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Der Kläger war seit ca. 2 Jahren bei der Beklagten als Auslieferungsfahrer für hochexplosiven Flüssigsauerstoff beschäftigt. Da der einzige Auftraggeber der Beklagten auf ein absolutes Rauchverbot bestand, wurde der Kläger sowohl in seinem Arbeitsvertrag als auch in einer Zusatzvereinbarung darauf hingewiesen, dass in sämtlichen Tankfahrzeugen sowie um Umkreis von zehn Metern ein striktes Rauchverbot gelte und Verstöße mit einer fristlosen Kündigung geahndet werden.

Nachdem der Kläger trotzdem im Führerhaus des Tankwagens rauchte, wurde er durch die Beklagte fristlos entlassen.

Hiergegen wehrte sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Krefeld. Er hielt die fristlose Kündigung für unverhältnismäßig, da es sich um einen erstmaligen Verstoß gehandelt und er zuvor keine Abmahnung erhalten habe. Außerdem habe keine Gefahr bestanden, da der Tankwagen leer gewesen sei. Letzteres wurde durch die Beklagte bestritten, vielmehr hätten sich noch 66 Liter hochexplosiver Flüssigsauerstoff im Tankwagen befunden. Zudem habe der einzige Auftraggeber der Beklagten jegliche weitere Anlieferungen durch den Kläger abgelehnt, so dass die Beklagte den Kläger nicht anderweitig beschäftigen könne.

Nach Ansicht des Gerichts war die fristlose Kündigung wirksam und bedurfte keiner vorherigen Abmahnung. Eine Abmahnung habe zwar eine gesonderte Warnfunktion, diese sei jedoch schon durch die Zusatzvereinbarung erfüllt worden, die der Kläger wenige Monate zuvor unterzeichnet hatte. Eine ordentliche Kündigung sei aus nachvollziehbaren Gründen ebenfalls nicht möglich gewesen.

Darüber hinaus vertrat das Gericht die Ansicht, die Beklagte hätte schon aus Gründen der Außenwirkung und Generalprävention auf eine Einhaltung des Rauchverbots streng zu achten. Zudem habe das Arbeitsverhältnis habe nur knapp zwei Jahre angedauert, so dass die fristlose Kündigung den Kläger nicht so schwer treffe, wie einen Arbeitnehmer, der schon älter und seit Jahrzehnten angestellt gewesen sei.

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Wie bereits im Falle „Emmely“ hat das Arbeitsgericht Berlin mit Urteil vom 28. September 2010 (Az.: 1 Ca 5421/10) zu Ungunsten des Klägers entschieden und die durch den beklagten Arbeitgeber ausgesprochene fristlose Verdachtskündigung als wirksam erachtet.

Bei dem Kläger handelt es sich um einen Verkäufer, der seit 17 Jahren mit Kassentätigkeit betraut war. Der Arbeitgeber legte dem Kläger zur Last, Pfandbons im Wert von 2,00 EUR und 4,06 EUR manuell erstellt und den sich hieraus ergebenden Betrag in Höhe von 6,06 EUR an sich genommen zu haben, ohne dass es hierfür einen tatsächlichen Kassiervorgang gegeben hatte.

Nach Ansicht des Arbeitsgericht Berlin war der dringende Verdacht des Arbeitgebers begründen, da der Kläger gegenüber dem Arbeitgeber und später im Prozess unterschiedliche Sachverhaltsdarstellungen geschildert hatte und sich sein gesamtes Vorbringen damit als unglaubwürdig dargestellt habe. Der Kläger habe als Verkäufer mit Kassiertätigkeit im originären Kernbereich seiner Tätigkeit gravierende Verdachtsmomente verursacht, so dass im Rahmen der Interessensabwägung weder die 17jährige Betriebszugehörigkeit noch der recht geringe Schadensbetrag in Höhe von 6,06 EUR zu Gunsten des Klägers habe berücksichtigt werden können.

Dem Autor ist zum jetzigen Zeitpunkt leider nicht bekannt, ob dieses Urteil bereits rechtskräftig ist. Möglicherweise wurden oder werden durch den Kläger Rechtsmittel eingelegt, was dazu führen könnte, dass diese Entscheidung, ähnlich wie im Fall „Emmely“, durch das Landesarbeitsgericht oder das Bundesarbeitsgericht aufgehoben wird.

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Konkret ging es um den Betriebsratsvorsitzenden eines Unternehmens, für das dieser seit mehr als 30 Jahren tätig ist. Ein ehemaliger Mitarbeiter bat einen seiner früheren Kollegen darum ihm drei Schrauben im Wert von insgesamt 28 Cent zu schenken. Der Kollege war jedoch nicht bereit seinen Arbeitsplatz aufs Spiel zu setzen und weigerte sich. Ganz anders der Betriebsratsvorsitzende, dessen Unrechtsbewusstsein offenbar weniger ausgeprägt ist. Unter Vorspiegelung falscher Tatsachen veranlasste er die Materialausgabe zur Herausgabe der drei Schrauben und schenkte sie anschließend dem ehemaligen Mitarbeiter.

Nachdem der Arbeitgeber durch einen anonymen Brief von diesem Vorfall Kenntnis erlangte, hörte er den Betriebsrat ordnungsgemäß zur fristlosen Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden an, der jedoch seine Zustimmung verweigerte. Ebenso verweigerte nunmehr das Arbeitsgericht Bonn die Ersetzung der Zustimmung. Als Begründung führte es hierzu den geringen Wert der Schrauben sowie die langjährige Betriebszugehörigkeit des Betriebsratsvorsitzenden an.

Wieder vertritt ein Arbeitsgericht die Auffassung, dass eine langjährige Betriebszugehörigkeit die (vermeintlich) erstmalige Begehung einer gegen den Arbeitgeber gerichteten Straftat rechtfertigt. Dies insbesondere dann, wenn der Schaden des Arbeitgebers lediglich von geringem Wert ist.

Wenngleich das Bundesarbeitsgericht in seinen Entscheidungsgründen zum Fall „Emmely“, klarstellt, dass ein solches Verhalten auch dann einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB darstellen kann, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat, scheint die Tendenz der Arbeitsgerichte dahin zu gehen, dass es in solchen Fällen zwingend einer vorherigen Abmahnung bedarf und es Arbeitgeber zukünftig noch schwerer haben werden, ihre fristlosen Kündigungen vor den Arbeitsgerichten bestätigt zu bekommen.

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Das Verwaltungsgericht Koblenz (Urteil v. 28.09.2010, Az. 2 K 339/10.KO) hatte darüber zu entscheiden, ob ein vermeintlich unbezahltes Mittagsessen im Wert von 2,70 EUR einen hinreichenden Kündigungsgrund darstellt und verneinte dies.

Dem Kläger, einem Zeitsoldat, wurde durch seinen Arbeitgeber, die Bundeswehr, vorgeworfen, in der Truppenküche seiner Kaserne ein Mittagessen im Wert von 2,70 EUR nicht bezahlt zu haben. Der Kläger bestritt die Vorwürfe zwar, die Bundeswehr kündigte dem Kläger dennoch fristlos. Nach Ansicht der Bundeswehr habe der Kläger das Vertrauen seines Dienstherren missbraucht, außerdem bestehe eine Nachahmungsgefahr durch andere Soldaten.

Nach erfolglosem Widerspruch gegen seine Entlassung erhob der Kläger Klage beim Verwaltungsgericht.

Das Verwaltungsgericht Koblenz gab der Klage des Soldaten statt und hob die fristlose Entlassung auf. Nach Ansicht des Gerichts sei weder die militärische Ordnung noch das Ansehen der Bundeswehr ernstlich gefährdet. Auch die angeblich drohende Nachahmungsgefahr ließ das Gericht nicht gelten. Hierfür fehle es an konkreten Anhaltspunkten. Schlussendlich sei auch keine Wiederholungsgefahr erkennbar, da sich der Kläger zuvor tadellos verhalten habe und das Mittagessen jedenfalls nachträglich bezahlt habe.

Für Klagen von Soldaten sowie der Bundeswehr ist die Rechtswegszuständigkeit im Gesetz über die Rechtsstellung der Soldaten geregelt, weshalb vorliegend nicht die zivile Arbeitsgerichtsbarkeit sondern das Verwaltungsgericht zuständig war. Die der Entscheidung zugrundeliegenden Erwägungen entsprechen im Wesentlichen jedoch denen, die man auch aus Fällen wie „Emmely“ oder „Maultaschen“ kennt.

Arbeitgeber sollten sich im Rahmen von personellen Maßnahmen, insbesondere im Vorfeld einer beabsichtigten außerordentlichen, fristlosen Kündigung, unbedingt durch einen erfahrenen Arbeitsrechtsanwalt beraten lassen. Hierdurch lassen sich regelmäßig Fehler und damit auch unnötige Kosten vermeiden.

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Der Arbeitgeber überlässt jedem Mitarbeiter pro Monat 15 Essensmarken zu je 0,80 Euro, wobei diese auf den Namen des jeweiligen Mitarbeiters ausgestellt werden. Pro Tag darf nur eine Essensmarke eingelöst werden, die zudem nicht übertragbar sind.

Der Kläger hatte mit der durch einen Kollegen überlassenen Essensmarke das Mittagessen seiner Lebensgefährtin bezahlt und damit nach Ansicht des Arbeitgebers eine derart schwerwiegende Vertragsverletzung begangen, dass dieser das Vertrauensverhältnis zu dem Mitarbeiter, der als Einkäufer bei der Beklagten über einen Millionen-Etat verfügt, als nachhaltig zerstört empfand und die fristlose Kündigung aussprach.

Dem widersprach nunmehr das Arbeitsgericht Reutlingen. Zwar stelle das Verhalten des Klägers durchaus eine erhebliche Pflichtverletzung dar, der Kläger habe sein Fehlverhalten jedoch eingeräumt und zudem nicht planmäßig mit der Absicht gehandelt, das Vermögen des Arbeitgebers zu schädigen, so das Gericht. Daher sei die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam.

Der Arbeitgeber überlegt nun, ob er gegen die Entscheidung des Gerichts Rechtsmittel einlegt. „Wenn er das in der Kantine macht, stellt sich die Frage: Macht er es als Einkäufer auch?“, sagte der Anwalt. Dem Arbeitgeber wäre wohl dringend anzuraten auf das Rechtsmittel zu verzichten, um die Sache nicht noch schlimmer zu machen, als sie es jetzt schon für ihn ist.

Vor dem Hintergrund, dass es sich hier zwar durchaus um eine vertragliche Pflichtverletzung, nicht aber um einen –für Bagatellkündigungen oftmals klassischen – Diebstahlstatbestand gehandelt hat, stellt sich ohnehin die Frage, wer dem Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung geraten hat. Nicht jede vertragliche Pflichtverletzung, selbst wenn diese erheblich sein sollte, führt unverzüglich zum Verlust des Vertrauens in einen Mitarbeiter. Einem Arbeitgeber ist es zweifelsohne zu zumuten zunächst eine Abmahnung auszusprechen und erst im Falle wiederholter Pflichtverletzung zur fristlosen Kündigung als „ultima ratio“ zu greifen.

Angesichts der Vorkommnisse in den letzten Monaten könnte man fast den Eindruck gewinnen, als wetteiferten deutsche Unternehmen derzeit um einen fragwürdigen Award: „Wer bekommt seine Bagatellkündigung vor Gericht durch?“

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Das Arbeitsgericht Osnabrück hat mit Urteil vom 8. April 2010, Az. 4 BV 13/08 entschieden, dass die Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters, der einen Kollegen auf einer Betriebsfeier tätlich angegriffen hatte, bis zum Ende der Kündigungsfrist für ein Unternehmen auch dann nicht zumutbar ist, wenn der Mitarbeiter Betriebsratsvorsitzender ist und mehr als 20 Jahre in dem Unternehmen tätig war.

In dem durch das Arbeitsgericht Osnabrück zu entscheidenden Fall kam es auf einer Betriebsfeier zu einer Auseinandersetzung, in deren Verlauf der Mitarbeiter einen Kollegen schlug. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die fristlose Kündigung aus. Da der Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung verweigerte, beantragte der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrates durch das Gericht.

Nach Ansicht der Richter ist die fristlose Kündigung vorliegend gerechtfertigt und eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters bis zum Ende der Kündigungsfrist dem Arbeitgeber nicht zuzumuten. Den Arbeitgeber treffe eine Fürsorgepflicht gegenüber den anderen Mitarbeitern, nach der er diese vor Tätlichkeiten schützen müsse. Nach Ansicht der Richter komme es hierbei auch nicht darauf an, ob es sich um einen Faustschlag oder eine Ohrfeige gehandelt habe. Ausreichend sei, dass überhaupt ein körperlicher Angriff vorliege.

Die Argumente des Mitarbeiters, er sei volltrunken gewesen und der Vorfall habe sich außerhalb der Arbeitszeit und des Betriebs ereignet, ließen die Richter nicht gelten. Bei einer Betriebsfeier handele es sich gerade um eine betriebliche Veranstaltung, daher sei es unerheblich, wann und wo sich die Tätlichkeit ereignet habe. Zudem habe der betroffene Mitarbeiter keine alkoholbedingten Ausfallerscheinungen gezeigt, so dass nicht von einer Volltrunkenheit auszugehen sei.

Zuletzt ergebe sich nach Auffassung der Richter auch bei der Interessenabwägung keine andere Beurteilung. Die mehr als 20jährige Betriebszugehörigkeit die Tätigkeit als Betriebsratsvorsitzenden, sein Alter und seine Unterhaltsverpflichtungen überwiegen nicht das Interesse des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter vor tätlichen Angriffen zu schützen.

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Nach den vergangenen und noch andauernden medialen Schlachten um die Rechtmäßigkeit von fristlosen Kündigungen in Bezug auf die rechtwidrige Entwendung von Pfandbons und Maultaschen stellt sich dem Verfasser die ernsthafte Frage, ob man als Anwalt seinen Mandanten überhaupt noch die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung unterbreiten kann, ohne nicht sofort Gefahr zu laufen, diesen Mandanten spätestens nach dem Ende des (mit ziemlicher Sicherheit erfolglosen) arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahrens zu verlieren.

Klar ist, dass die fristlose Kündigung nach § 626 BGB die „ultima ratio“ darstellen muss. Aus diesem Grund verlangt das Gesetz das „Vorliegen von Tatsachen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“ Dies soll auch keineswegs in Frage gestellt werden.

Neben den ohnehin sehr hohen gesetzlichen Anforderungen an eine fristlose Kündigung ist dieser regelmäßig ein weiteres Regularium, die so genannte Abmahnung durch den Arbeitgeber, vorgeschaltet. Ebenfalls eine sinnvolle Institution, an der der Verfasser nichts zu kritisieren hat.

Klar ist aber auch, dass es aus Sicht  eines Arbeitgebers berechtigte Gründe gibt, die eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen müssen. Hierzu gehörten nach der einschlägigen Rechtssprechung der Arbeitsgerichte insbesondere solche Pflichtverletzungen, die den Vertrauensbereich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betreffen, wie z. B. Straftaten.

Doch genau diese bisher unumstößlichen Gründe scheinen nunmehr aufgeweicht zu werden, wie die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Baden-Würtemberg vom 30. März 2010 zeigt. Zwar vertrat das Gericht weiterhin die gängige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, wonach auch der Diebstahl geringwertiger Sachen grundsätzlich eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertige, aber wenn dem Arbeitgeber kein messbarer Schaden entstanden sei, lägen nach Ansicht des Gerichts  solche Umstände vor, die eine fristlose Kündigung ausnahmsweise nicht rechtfertigen würden.

Nach Ansicht des Verfassers liegt in dieser Begründung ein Widerspruch in sich, da dem Arbeitgeber beim Diebstahl von lediglich geringwertigen Sachen so ziemlich nie ein messbarer Schaden entsteht. Aus genau diesem Grund wurde der geringe Wert einer gestohlenen Sache gerade nicht als Rechtfertigungsgrund akzeptiert. Sollte sich die durch das Gericht eingeschlagene Tendenz in der Rechtsprechung durchsetzen, können wir schon sehr gespannt darauf sein, wie hoch zukünftig der so genannte „messbare Schaden“ sein muss, um im Falle eines Diebstahls eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung aussprechen zu dürfen. Hieraus würde logischerweise  resultieren, dass jeder Arbeitgeber die Entwendung seines Eigentums bis zu einem durch die Rechtsprechung noch zu definierenden Grad hinzunehmen hätte. 

Der Verfasser ist überdies der Ansicht, dass es für die Frage des Vertrauensbruchs auch nicht darauf ankommen darf, wie hoch der Sachwert war, was der Arbeitgeber ohne den Diebstahl mit der Sache getan hätte oder ob bei dem Arbeitgeber ein "messbarer Schaden" eingetreten ist . Allein die Tatsache, dass die gestohlene Sache andernfalls in den Müll geworfen worden wäre, kann jedenfalls keinen Rechtsfertigungsgrund darstellen, insbesondere dann nicht, wenn, die Mitnahme von Restessen ausdrücklich untersagt war.

Dass sich Gerichte mit fristlosen Kündigungen ohne vorherige Abmahnungen zunehmend schwer tun, verdeutlichen auch die folgenden beiden Fälle, die der Verfasser selbst begleitet hat:

Fall 1: Ein Mitarbeiter eines Wirtschaftsberatungsunternehmens verschweigt im Vorstellungsgespräch und Lebenslauf, dass er sich weiterhin als Geschäftsführer für ein unmittelbares Konkurrenzunternehmen verantwortlich zeichnet. Und als sei dies nicht schon genug, verteilt er in seiner Funktion als Mitarbeiter des Wirtschaftsberatungsunternehmens auf einer Messe Visitenkarten des unmittelbaren Konkurrenzunternehmens. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass es einer Abmahnung bedurft hätte und es der Kündigungsschutzklage stattgeben wird.

Fall 2: Ein Mitarbeiter eines Personalvermittlungsunternehmens beginnt damit, die Datenbank des Arbeitgebers, mehr als 200.000 Dateien, auf einen privaten USB-Stick zu kopieren. Im Kündigungsschutzverfahren verteidigt er sich mit der Behauptung, aus der Verwendung des privaten USB-Sticks könne nicht geschlossen werden, dass er die Daten habe entwenden wollen, da das Kopieren und Speichern von Daten auf privaten Datenträgern in diesem Unternehmen Gang und Gäbe sei. Das Arbeitsgericht München hat im Gütetermin zum Ausdruck gebracht, dass, der Vortrag des Mitarbeiters als wahr unterstellt, die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung wohl unwirksam sein dürfte.

Klarstellend soll angeführt werden, dass der Schutz des Arbeitnehmers zu Recht hohe Priorität im Arbeitsrecht hat; aber nicht um jeden Preis und nicht auf Kosten der Interessen der Arbeitgeber. So wie Arbeitnehmer von Ihren Arbeitgebern erwarten, dass diese sich an die geltenden Gesetze halten und faire Arbeitsbedingungen schaffen, darf der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die gleiche Gesetzestreue und insbesondere Loyalität erwarten.

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