“Der Kläger ist als Anlagenfahrer/Monteur im Schichtdienst für die Beklagte in Sachsen-Anhalt tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag Versorgungsbetriebe (TV-V) Anwendung. Nach § 10 Abs. 1 Buchst. d TV-V erhält der Arbeitnehmer für Feiertagsarbeit einen Zuschlag je Stunde von 135 v. H. Der tarifliche Sonntagszuschlag beträgt 25 v. H.

Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass für die Arbeit am Oster- und Pfingstsonntag ein Zeitzuschlag von 135 v. H. zu zahlen ist.

Der Zehnte Senat hat wie die Vorinstanzen die Klage abgewiesen. Ein tariflicher Anspruch besteht nicht, weil in Sachsen-Anhalt Ostersonntag und Pfingstsonntag nach dem Landesrecht gesetzlich nicht als Feiertage bestimmt sind. Anhaltspunkte für ein weitergehendes tarifliches Verständnis des „Feiertags“ nach dem TV-V bestehen nicht.” (Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht Nr. 65/11) – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt vom 18. Februar 2010 - 3 Sa 186/09 –

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Die Klägerin war bei der Arbeitgeberin seit 2003 als Assistentin der Geschäftsleitung angestellt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis am 31. Januar 2008 ordentlich zum 29. Februar 2008, indem sie das Kündigungsschreiben am Nachmittag des 31. Januar 2008 den Ehemann der Klägerin an dessen Arbeitsplatz übergeben ließ. Dieser ließ die Kündigung zunächst in seinem Büro liegen und reichte sie erst am 1. Februar 2008 an die Klägerin weiter.

Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 29. Februar 2008, sondern erst mit Ablauf der einmonatigen Kündigungsfrist zum Monatsende, folglich am 31. März 2008 beendet worden sei.

Während das Arbeitsgericht der Klage stattgab, hob das Landesarbeitsgericht die erstinstanzliche Entscheidung auf und wies die Klage ab. Die Revision der Klägerin vor dem Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos.

Nach Ansicht der Richter des 6. Senats fungiere der Ehemann der Klägerin als Empfangsbote. Die Kündigung als einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung wird unter Abwesenden nach § 130 Abs. 1 BGB dann wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugegangen ist. Das Risiko und die Beweislast für den Zugang der Kündigung trägt hierbei grds. der Kündigende. Als zugegangen gilt eine Kündigung, wenn sie derart in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen von ihr Kenntnis nehmen kann bzw. muss. Eine mit dem Empfänger in einer Wohnung lebende Person, die aufgrund ihres Alters und ihrer Reife geeignet erscheint, die Kündigung an den Empfänger weiter zugeben, ist hierbei nach der gängigen Verkehrsanschauung als Empfangsbote zu betrachten. Hierbei ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Kündigung nicht bereits mit der Übergabe an den Empfangsboten zugegangen ist, sondern erst zu dem Zeitpunkt, zu dem unter gewöhnlichen Umständen mit einer tatsächlichen Weitergabe an den Empfänger gerechnet werden darf.

Die Richter des 6. Senats vertraten hierbei die Auffassung, dass bei dem Ehemann damit gerechnet werden durfte, dass dieser das Kündigungsschreiben noch am selben Tag an die Klägerin weiterleiten würde. Dem steht nach Ansicht des Gerichts auch nicht entgegen, dass dem Ehemann das Kündigungsschreiben an dessen Arbeitsplatz und damit außerhalb der gemeinsamen Wohnung übergeben worden sei, da unter Berücksichtigung gewöhnlicher Umstände damit gerechnet werden durfte, dass der Ehemann noch am selben Tag ein die gemeinsame Wohnung zurückkehr und folglich mit einer Weitergabe der Kündigung am gleichen Tag zu rechnen war.

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Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.

Die Klägerin war beim beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.

Die Klage hatte vor dem Siebten Senat - ebenso wie schon in den Vorinstanzen - keinen Erfolg. Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen.“ (Quelle: Pressemitteilung Nr. 25/11 Bundesarbeitsgericht)

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 – Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. September 2009 - 7 Sa 13/09 -

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„Die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe ist grundsätzlich geeignet, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Haben die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kommt regelmäßig nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Sowohl bei den Anforderungen an den Kündigungsgrund als auch bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunmöglichkeit und die damit einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten hat. Dem Arbeitgeber sind deshalb zur Überbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit. Zudem ist auf die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit Bedacht zu nehmen. Jedenfalls dann, wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als die Vorinstanz - die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers abgewiesen. Der Kläger war bei der Beklagten seit 1992 als Industriemechaniker beschäftigt. Im November 2006 wurde er in Untersuchungshaft genommen. Im Mai 2007 wurde er - bei fortbestehender Inhaftierung - zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Gleichzeitig wurde die zur Bewährung erfolgte Aussetzung einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und zehn Monaten widerrufen. Laut Vollzugsplan war die Möglichkeit eines offenen Vollzugs zunächst nicht vorgesehen. Eine dahingehende Prüfung sollte erstmals im Dezember 2008 erfolgen. Die Beklagte besetzte den Arbeitsplatz des Klägers dauerhaft mit einem anderen Arbeitnehmer und kündigte das Arbeitsverhältnis im Februar 2008 ordentlich.

Die Kündigung ist aus einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt. Der Beklagten war es unter Berücksichtigung der Dauer der Freiheitsstrafe nicht zumutbar, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten.“ (Quelle: Pressemitteilung Nr. 24/11, des Bundesarbeitsgericht)

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„Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem Mann, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen.

Die Klägerin war bei der Beklagten im Bereich „International Marketing“, dem der „Vicepresident“ E. vorstand, als eine von drei Abteilungsleitern beschäftigt. Im September 2005 wurde die Stelle des E. frei. Die Beklagte besetzte diese mit einem Mann und nicht mit der damals schwangeren Klägerin. Diese begehrt die Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts. Sie habe die Stelle wegen ihrer Schwangerschaft nicht erhalten. Bei der Bekanntgabe dieser Entscheidung sei sie auf ihre Schwangerschaft angesprochen worden. Die Beklagte behauptet, für die getroffene Auswahl sprächen sachliche Gründe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte sie zunächst abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache an dieses zurückverwiesen. Er hatte angenommen, die Klägerin habe Tatsachen vorgetragen, die ihre geschlechtsspezifische Benachteiligung nach § 611a Abs. 1 BGB (gültig bis 17. August 2006) vermuten lassen könnten. Bei seiner erneuten Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht nach Beweisaufnahme angenommen, dass auch die weiteren von der Klägerin vorgetragenen Tatsachen keine Vermutung für eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts bei der Beförderungsentscheidung begründen. Es hat die Klage wiederum abgewiesen. Auf die Revision der Klägerin hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erneut aufgehoben und die Sache wieder zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, weil dem Landesarbeitsgericht bei der Tatsachenfeststellung und bei der Verneinung der Vermutung einer Benachteiligung der Klägerin Rechtsfehler unterlaufen sind.“ (Quelle: Pressemitteilung Nr. 11/11 Bundesarbeitsgericht)

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„Der Kläger ist Hornist. Er war seit dem Jahr 1991 als Orchestermusiker bei der Beklagten beschäftigt. Nachdem der Freistaat Thüringen mitgeteilt hatte, er wolle die bisher gewährten Zuwendungen erheblich kürzen, entschloss sich die Beklagte, das Orchester – ua. durch Streichung aller Hornistenstellen – zu verkleinern und das verbliebene Rumpforchester bei Bedarf zu ergänzen. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nach Anhörung des Betriebsrats zum 31. Juli 2008. Ob, wie § 5 des einschlägigen Tarifvertrags vorsieht, der Orchestervorstand vor der Kündigung beteiligt wurde, ist streitig. Der Kläger hat die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht. Die Besetzung eines Kammerorchesters ohne Horn bzw. Waldhorn sei unsinnig und willkürlich, weil für zahlreiche Werke der Orchestermusik das Horn essentiell sei – so könne das Stück „Peter und der Wolf“ nur noch als „Peter ohne Wolf“ aufgeführt werden.“

Die Klage blieb vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts – wie schon in der Vorinstanz (Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25. August 2009 – 1 Sa 1/09) – ohne Erfolg. Die Verkleinerung des Orchesters erfolgte aus nachvollziehbaren wirtschaftlichen Erwägungen. Ob sie – an musikalischen Maßstäben gemessen – richtig war, hatte der Senat nicht zu beurteilen. Jedenfalls war sie nicht missbräuchlich und zielte nicht darauf, einzelne, etwa unliebsame, Musiker aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Ein Unterbleiben der Beteiligung des Orchestervorstands führt nach dem Tarifvertrag nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. (Quelle: Pressemitteilung Nr. 12/11 des Bundesarbeitsgericht)

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Der Manteltarifvertrag sieht bei einer 6-Tage Woche folgende Staffelung des Jahresurlaubs bei einer 6-Tage Woche vor:

• bis zum vollendeten 20. Lebensjahr 30 Urlaubstage
• nach dem vollendeten 20. Lebensjahr 32 Urlaubstage
• nach dem vollendeten 23. Lebensjahr 34 Urlaubstage
• nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Urlaubstage

Nach Ansicht des LAG Düsseldorf sei es zwar grundsätzlich möglich, eine Ungleichbehandlung der Mitarbeiter zu rechtfertigen. Diese müsse dann jedoch aus objektiven Gründen nachvollziehbar sein. In dem vorliegenden Fall war das aber nach Ansicht der Richter nicht so. Vielmehr fehle es im Tarifvertrag oder in dessen Kontext gerade an einem legitimen Ziel für diese Ungleichbehandlung.

Weder die Vorinstanz Arbeitsgericht Wesel (Urteil v. 11.08.2010, Az. 6 Ca 736/10) noch das LAG Düsseldorf ließen das durch die Arbeitgeberseite vorgebrachte Argument gelten, wonach durch die Urlaubsregelung die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden solle. Es gebe keine hinreichenden Anhaltspunkte, dass die Familienplanung gerade bei Mitarbeitern im Einzelhandel bis zum 30. Lebensjahr abgeschlossen sei. Eine reine Vermutung hingegen legitimiere eine solche Staffelung der Urlaubstage nicht.

Das LAG Düsseldorf hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen, denn das BAG hat in der Vergangenheit (Urteil v. 19.11.2996, Az. 9 AZR 712/95) Urlaubsstaffelungen auch für jüngere Lebensjahre ohne konkrete Begründung für zulässig erachtet, während sich die Mehrzahl der Stimmen in der Literatur gegen die Wirksamkeit solcher Regelungen ausspricht.

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In dem durch das BAG zu entscheidenden Fall war der Beklagte seit Anfang 2002 bei dem Kläger beschäftigt. Mitte 2006 schlossen die Parteien eine Weiterbildungsvereinbarung über die Teilnahme des Beklagten an einem Weiterbildungsstudiengang. Der Kläger verpflichtete sich, die Studien- und Prüfungsgebühren zu tragen und den Beklagten zur Teilnahme an dem Studiengang unter Weitergewährung seiner monatlichen Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Zugleich enthielt die Weiterbildungsvereinbarung eine Regelung, wonach der Beklagte die Studien- und Prüfungsgebühren zurück zu zahlen hatte, sollte er das Beschäftigungsverhältnis auf eigenen Wunsch vor Abschluss des Studiums beenden.

Der Beklagte nahm daraufhin an zwei von drei Weiterbildungsabschnitten teil und kündigte im Anschluss das Beschäftigungsverhältnis. Den dritten und letzten Weiterbildungsabschnitt absolvierte er  nicht mehr.

Nachdem das Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 08.05.2008, Az. 2 Sa 9/08) der auf Rückzahlung der Weiterbildungskosten gerichteten Klage des Klägers weitgehend stattgegeben hatte, blieb die Revision des Beklagten vor dem 3. Senat des BAG erfolglos.

Nach Ansicht des Senats werde der Beklagte durch die Bindung an das Beschäftigungsverhältnis bis zum Abschluss des Studiums nicht im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt. Von daher sei die Rückzahlungsklausel wirksam und der Anspruch des Klägers begründet.

Eine solche Klausel verstößt regelmäßig dann nicht gegen die Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB, wenn die erfolgreiche Weiterbildung für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist und der Arbeitnehmer nicht übermäßig lange an den Arbeitgeber gebunden wird (BAG, Urteil vom 14.01.2009, Az. 3 AZR 900/07). Wichtig ist in diesem Zusammenhang ebenfalls, dass eine solche Rückzahlungsvereinbarung grundsätzlich vor Beginn der Weiterbildung getroffen worden sein muss und dahingehend konkretisiert sein muss, dass sie nur für den Fall gilt, dass das Beschäftigungsverhältnis durch den Arbeitnehmer selbst oder wegen eines von ihm zu vertretenden Grundes durch den Arbeitnehmer beendet wird (BAG, Urteil vom 11.04.2006, Az. 9 AZR 610/05).

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Das Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen hat mit Urteil vom 2. Dezember 2010 (Az. 6 A 1546/10, 6 A 979/09) entschieden, dass das An- und Ausziehen der Polizeiuniform nicht auf die Arbeitszeit anzurechnen sei.

Geklagt hatten ein Polizeibeamter des Polizeipräsidiums Münster sowie mehrere Polizeibeamte des Polizeipräsidiums Aachen, die vom beklagten Land verlangt hatten, dass die Zeit für das An- und Ausziehen der Polizeiuniform sowie der persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenstände als Arbeitszeit anzuerkennen sei.

Sowohl das Verwaltungsgericht Münster als das Verwaltungsgericht Aachen gaben der jeweiligen Klage statt. Die hiergegen gerichteten Berufungen des beklagten Landes Nordrhein-Westfalen hatten teilweise Erfolg.

Das Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen hat in seiner Entscheidung zwischen dem An- und Ausziehen der Polizeiuniform und der persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenstände unterschieden. Unter Berücksichtigung des beamtenrechtlichen Dienst- und Treueverhältnisses und den sich hieraus ergebenden Rücksichtnahmepflichten könne nur die Zeit für das An- und Ausziehen der persönlich zugewiesenen Ausrüstungsgegenstände auf die Arbeitszeit angerechnet werden, da das Mitführen dieser Gegenstände ausschließlich im Interesse des Dienstherren erfolge und der Herstellung der Einsatzbereitschaft diene. Das An- und Ausziehen der Uniform sei hingegen auch im Interesse des Polizeibeamten, da er die Uniform bereits zu Hause anlegen könne und sich somit das anziehen zusätzlicher Zivilbekleidung erspare. Erfolge das Umziehen hingegen erst in der Dienststelle, sei dies die persönliche Entscheidung des Beamten und sei daher nicht der Arbeitszeit hinzuzurechnen.

Damit trifft das Oberverwaltungsgericht Nordrhein-Westfalen die gleiche Interessenabwägung, die auch das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 10. November 2009 (Az. 1 ABR 54/08) getroffen hat. Das Umkleiden ist dann als Arbeitszeit anzurechnen, wenn es im alleinigen Interesse des Arbeitgebers liegt und folglich fremdnützig sei. Hieran fehlt es, wenn die Dienstkleidung bereits zu Hause angezogen und auf dem Weg zur Arbeit getragen werden kann, ohne dass der Arbeitnehmer in der Öffentlichkeit besonders auffällt.

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Wie so oft, lässt sich diese Frage nicht für alle Situationen gleich beantworten.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 10. November 2009 (Az.: 1 ABR 54/08) ist die für das Umziehen erforderliche Zeit dann zur Arbeitszeit zu rechnen, wenn das Tragen einer Dienstkleidung im Interesse des Arbeitgebers liegt. Zur Begründung führt das BAG aus, dass das Umkleiden dann Bestandteil der Arbeitsleistung ist, wenn es allein dem Bedürfnis des Arbeitsgebers Rechnung trägt und insoweit fremdnützig sei. Trägt der Arbeitnehmer die Firmenkleidung folglich allein für den Arbeitgeber, erfolge auch das An- und Ausziehen in dessen Interesse. Das Tragen von Dienstkleidung sei hingegen nicht fremdnützig, wenn diese bereits zu Hause angezogen und auf dem Weg zur Arbeit getragen werden könne, ohne dass der Arbeitnehmer in der Öffentlichkeit besonders auffalle.

Regelungen über das Umkleiden unterliegen im Übrigen der betrieblichen Mitbestimmung. In dem der Entscheidung des BAG zugrunde liegenden Fall waren die Arbeitnehmer aufgrund einer Gesamtbetriebsvereinbarung verpflichtet, eine von dem Arbeitgeber gestellte Arbeitskleidung zu tragen. Eine weitere Betriebsvereinbarung regelte Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie Lage und Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit. Der Arbeitgeber ermahnte mehrere Arbeitnehmer, weil diese ihr Arbeitsende erst nach dem Umkleiden im Zeiterfassungssystem eingetragen hatten und verlangte, dass die Arbeitnehmer die Arbeitskleidung außerhalb der Arbeitszeit an- und ablegen.

Der Betriebsrat beantragte daraufhin festzustellen, dass die Anordnung des Arbeitgebers eine Änderung der Arbeitszeit i. S. v. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG darstelle und folglich ein Mitbestimmungsrecht bestehe. Nachdem der Antrag des Betriebsrates sowohl beim Arbeitsgericht als auch beim Landesarbeitsgericht erfolglos blieb, gab das BAG der Rechtsbeschwerde schlussendlich statt.

Zur Vermeidung von Unstimmigkeiten, unklaren arbeitsrechtlichen Maßnahmen und unnötigen rechtlichen Auseinandersetzung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (-vertretung) sollte im Rahmen der Festlegung der Arbeitszeit dringend auch der Frage Umkleidezeit Beachtung geschenkt werden. Hierbei gilt es die oben genannten Begründungen des BAG zu berücksichtigen. In jedem Fall empfiehlt es sich für beide Vertragsparteien eine diesbezügliche klare und abschließende Regelung zu treffen. Die Arbeitnehmer setzen sich nicht der Gefahr von möglichen Abmahnungen aus und Arbeitgeber laufen nicht Gefahr, dass arbeitsrechtliche Maßnahmen ins Leere gehen, weil z. B. bereits eine betriebliche Übung vorliegt.

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Im vorliegenden Rechtstreit wares  zwischen der Klägerin und dem beklagten Malermeister nicht zum Abschluss eines Ausbildungsverhältnisses gekommen. Der Beklagte schloss mit der Klägerin stattdessen einen „Anlernvertrag“ als Maler und Lackierer, wobei eine Vergütung vereinbart wurde, die deutlich unter der üblichen Mindestvergütung für Arbeitnehmer blieb.

Das Landesarbeitsgericht verurteilte den Beklagten zur Zahlung der in entsprechenden Arbeitsverhältnissen üblichen Entlohnung für die Zeit der Beschäftigung der Klägerin. Hiergegen wandte sich der Beklagte mit der Revision, die jedoch im Wesentlichen erfolglos blieb.

Nach Ansicht der BAG Richter ist die Ausbildung für anerkannte Ausbildungsberufe gemäß § 4 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz nur nach der Ausbildungsordnung zulässig. Hiernach hat eine Ausbildung grundsätzlich im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses stattzufinden. Die Ausbildung in einem anderen Vertragsverhältnis nach § 26 Berufsbildungsgesetz – z. B. einem Anlernverhältnis – durchzuführen sei hingegen wegen des Gesetzesverstoßes nach § 134 BGB nichtig. Soll, wie vorliegend der Fall, ein solches Ausbildungsverhältnis nicht eingegangen werden, kann stattdessen ein Arbeitsverhältnis begründet werden.

Das zwischen den Parteien trotzdem geschlossene Anlernverhältnis ist nach der Ansicht des BAG für die Dauer seiner Durchführung entsprechend den Regeln über das Arbeitsverhältnis auf fehlerhafter Vertragsgrundlage wie ein Arbeitsverhältnis zu behandeln. In der Folge ergibt sich hieraus die Verpflichtung, dass eine im Sinne des § 612 Abs. 2 BGB übliche Vergütung zu zahlen ist.

Über die Frage, ob auf solche nichtigen Anlernverhältnisse das Berufsbildungsgesetz entsprechende Anwendung findet und eine vorzeitige Vertragsauflösung daher nicht möglich sein soll, hatten die Gerichte nicht zu entscheiden. Aufgrund des Schutzzweckes des Berufsbildungsgesetzes dürfte hierfür allerdings einiges sprechen.

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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom gestrigen 20. April 2010 (Az. 1 ABR 78/08) den Antrag eines Betriebsrates abgewiesen, mit dem dieser ein Mitbestimmungsrecht bei der Auswahl von Anzeigenredakteuren eines Presseunternehmens für betriebliche Berufsbildungsmaßnahmen verlangt hatte.

Nach Ansicht des BAG sind Anzeigenredakteure eines Presseverlages, zu deren Aufgaben das Verfassen eigener Texte sowie die Auswahl und das Redegieren von Beiträgen Dritter gehören, so genannte Tendenzträger. Nach § 118 Abs. 1 BetrVG ist für diese Personengruppe das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats eingeschränkt, wenn die Ausübung des Mitbestimmungsrechts die Pressefreiheit des Verlages ernsthaft beeinträchtigen würde. Nach Ansicht des Gerichts sind auch die Veröffentlichung und Gestaltung von Werbeanzeigen von der Pressefreiheit umfasst.

Die Teilnahme an innerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen bezweckt die Vermittlung von Fachwissen, welches der Tendenzverwirklichung eines Presseunternehmens dienlich ist. Dem Betriebsrat steht daher kein Mitbestimmungsrecht zu, soweit Anzeigenredakteure auf Verlangen des Arbeitgebers an einem betriebsinternen Seminar zur digitalen Bildbearbeitung teilnehmen sollen.

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Das BAG hat in seinem Urteil vom 24. März 2010 (Az.: 10 AZR 66/09) darüber zu entscheiden gehabt, ob eine Nebentätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen generell verboten werden kann.

Die Klägerin ist seit mehreren Jahren bei der Beklagten mit wöchentlich 15 Stunden beschäftigt. 2006 teilte die Klägerin der Beklagten mit, dass sie früh morgens eine Nebentätigkeit als Zeitungszustellerin mit einer Wochenarbeitszeit von 6 Stunden bei einem Konkurrenzunternehmen ausübe, welches neben Zeitungen auch Briefe und andere Postsendungen zustelle. Ihre Tätigkeit beschränke sich jedoch ausschließlich auf die Zustellung von Zeitungen.

Die Beklagte untersagte der Klägerin daraufhin diese Nebentätigkeit und berief sich auf die einschlägigen Tarifregelungen, die eine Untersagung von Nebentätigkeiten u. a. aus Gründen des unmittelbaren Wettbewerbs ermöglichen.

Hiergegen wendete sich die Klägerin, da sie aufgrund ihrer Teilzeitbeschäftigung bei der Beklagten auf den Verdienst aus der Nebenbeschäftigung angewiesen sei.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Gegensatz zur Vorinstanz entschieden, dass der Beklagten im vorliegenden Fall die streitgegenständliche Nebenbeschäftigung nicht durch die Beklagte untersagt werden kann. Der 10. Senat des BAG wies darauf hin, dass es bereits zweifelhaft sei, ob einem Mitarbeiter nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen jede Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens auch dann verboten werden kann, wenn dessen Tätigkeit lediglich von untergeordnetem Maß sei. Dies könne vorliegend jedoch dahinstehen, da die anzuwendende Tarifregelung eine Untersagung ohnehin nur bei unmittelbarer Wettbewerbstätigkeit zulasse. Diese Regelung weiche daher bereits zugunsten der Klägerin von den allgemeinen Grundsätzen ab.

Nach Ansicht der BAG Richter lag keine unmittelbare Wettbewerbstätigkeit vor. Zwar stünden beide Unternehmen im Bereich der Briefzustellung in Konkurrenz zueinander, die Klägerin sei aber weder in der Briefzustellung tätig noch würden sich ihre Tätigkeiten in beiden Unternehmen überschneiden.

Die lediglich untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenzunternehmens reicht nach Ansicht des BAG nicht aus, um schutzwürdige Interessen der Beklagten zu beeinträchtigen.

Quelle: Pressemitteilung BAG Nr. 26/10

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Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht vom 23. März 2010 (Az.: 9 AZR 128/09) muss im Rahmen der Urlaubsabgeltung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub, tariflichem Mehrurlaub und Schwerbehindertenzusatzurlaub unterschieden werden.

Der gesetzliche Mindesturlaub von vier Wochen muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch dann finanziell abgegolten werden, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krank war. Der Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs besteht ebenfalls weiter, während die Tarifvertragsparteien bezüglich eines über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden tariflichen Urlaubsabgeltungsanspruchs vereinbaren können, dass dieser erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann.

Der schwerbehinderte Kläger hatte auf Abgeltung sowohl des gesetzlichen Mindesturlaubs als auch des Schwerbehindertenzusatzurlaubs und des tariflichen Mehrurlaubs geklagt. Die Verurteilung zur Abgeltung der Mindesturlaubsansprüche hatte die Beklagte in zweiter Instanz hingenommen, so dass in der Revision nur noch über die Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs und des übergesetzlichen Tarifurlaubs gestritten wurde.

Die Klage auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs hatte im Unterschied zu der Klage auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs Erfolg. Der Anspruch auf Schwerbehindertenzusatzurlaub teilt das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubsanspruchs. Beide Ansprüche sind am Ende des Arbeitsverhältnisses auch dann abzugelten, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Die Ansprüche auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs gingen demgegenüber nach dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien am Ende des tariflichen Übertragungszeitraums unter.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung vom 23. März 2010

Ein Betriebsübergang ist trotz weitgehend übernommener sächlicher Betriebsmittel nicht anzunehmen, wenn der Betriebserwerber aufgrund eines veränderten Betriebskonzepts diese nur noch teilweise benötigt und nutzt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Betriebserwerber erhebliche Änderungen in der Organisation und der Personalstruktur des Betriebes eingeführt hat, sodass in der Gesamtschau keine Fortführung des früheren Betriebes anzunehmen ist.

Die Beklagte bewirtschaftete bis 31. Dezember 2006 drei Betriebsrestaurants der Regionalniederlassung eines Automobilherstellers. Vertraglich war die Beklagte diesem gegenüber verpflichtet, die anzubietenden Mittagessen vor Ort frisch zuzubereiten. Die Beklagte setzte in jeder Kantine einen Koch und bis zu zwei Küchenhilfen ein. Eine dieser Küchenhilfen war die Klägerin, die sich zum Jahreswechsel 2006/2007 in Elternzeit befand. Ab dem 1. Januar 2007 übernahm die H GmbH die Bewirtschaftung der drei Betriebsrestaurants, die dort von ihr zentral vorgefertigte Speisen nur noch aufwärmen und ausgeben lässt. Köche sind in den Kantinen nicht mehr tätig; die H GmbH beschäftigt ausschließlich Hilfskräfte. Nachdem sie eine Weiterbeschäftigung der Klägerin nach Ende ihrer Elternzeit abgelehnt hatte, nimmt die Klägerin nunmehr die Beklagte als Arbeitgeberin in Anspruch. Mangels eines Betriebsübergangs sei ihr Arbeitsverhältnis nicht auf die H GmbH übergegangen, sondern nach dem 31. Dezember 2006 bei der Beklagten verblieben.

Die Klage war in allen drei Instanzen erfolgreich. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat erkannt, dass vorliegend nicht von einem Übergang des Betriebes auf die H GmbH auszugehen ist. Diese hat den Betrieb der Beklagten nicht fortgeführt. Der früher ausdrücklich vereinbarte Betriebszweck, die Verköstigung der Firmenmitarbeiter mit vor Ort frisch zubereiteten Speisen, ist nunmehr verändert. Die unterschiedliche Betriebs- und Arbeitsorganisation lässt die jetzige Kantinenbetreiberin Betriebsmittel wie Küche und Funktionsräume nicht mehr nutzen. Mit den Köchen sind zudem die früheren Arbeitsplätze mit prägender Funktion weggefallen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Dezember 2009 - 8 AZR 1019/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27. August 2008 - 4 Sa 36/08 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 120/09 des Bundesarbeitsgericht