Aktuell hatte sich das Arbeitsgericht Neunkirchen mit Urteil vom 12.10.2011, Az.: 2 Ca 856/11 mit der Thematik zu beschäftigen und entschied zu Lasten einer Bäckereifachverkäuferin.

Die beklagte Bäckerei hatte das seit dem Jahr 2004 mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt. Sie hatte die Kündigung auf den Vorwurf gestützt, dass die Klägerin zwei von ihr selbst zubereitete Omeletts gegessen und sich ein Brötchen belegt und mitgenommen habe, ohne diese zu bezahlen. Der Verkaufspreis dieser Lebensmittel betrug 12,75 €. Die Betriebsordnung der Arbeitgeberin enthält die Regelung, dass die Mitarbeiter Waren, die sie essen oder kaufen wollen, in die Kasse eingeben sowie bezahlen müssen. Das Gericht sah es nach der Vernehmung von Zeugen als erwiesen an, dass die Klägerin zumindest ein Omelett selbst zubereitet und verzehrt sowie ein belegtes Brötchen nach der Arbeit mitgenommen hat, ohne diese Lebensmittel zu bezahlen. Die Kammer sah darin einen wichtigen Grund, der die Arbeitgeberin zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigte. Sie setzte sich mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im „Fall Emmely“ auseinander und bewertete bei der Interessenabwägung die Begleitumstände des Vorfalls sowie das nachfolgende Verhalten der Klägerin zu deren Nachteil. Gegen dieses Urteil ist eine Berufung beim Landesarbeitsgericht Saarland möglich.“ (Quelle: Pressemitteilung, Arbeitsgerichte Saarland)

Auch in diesem Fall bleibt abzuwarten, ob das Urteil des Arbeitsgericht Neunkirchen bestand haben oder durch die Berufungsinstanz aufgehoben wird. Entscheidend bei dieser Frage ist grundsätzlich die im Einzelfall vorzunehmende Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitsnehmers.

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Konkret ging es um die Entlassung einer Mitarbeiterin, der die Kündigung per Einschreiben mit Rückschein an die Mitarbeiterin hatte zustellen lassen. Trotz ordnungsgemäßer Benachrichtigung holte diese das Übergabe-Einschreiben jedoch nicht vom Postamt ab. Die Behauptung des Arbeitgebers, die Mitarbeiterin habe den Zugang der Kündigung treuwidrig und bewusst vereitelt, ließ das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz erwartungsgemäß nicht gelten.

Noch immer ist es ein weitverbreiteter Irrtum, dass sich die Zustellung am sichersten mit einem Einschreiben mit Rückschein nachweisen lasse. Dies ist zwar grundsätzlich richtig, kommt es jedoch wesentlich auf die Einhaltung bestimmter Fristen an, ist diese Form des Einschreibens eindeutig nicht zu empfehlen.

Als Zugegangen gilt ein Schriftstück erst dann, wenn es derart in den „Machtbereich des Empfängers“ gelangt ist, dass er hiervon Kenntnis nehmen kann. Zu dem sogenannten Machtbereich zählen die Wohnung, der Arbeitsplatz und u. a. auch der Briefkasten. Ein in den Briefkasten eingeworfenes Schriftstück gilt daher auch dann als zugegangen, wenn es der Empfänger noch nicht gelesen hat.

Das Problem des Einschreibens mit Rückschein liegt darin begründet, dass der Postbote sich den Empfang unterschreiben lassen muss. Trifft er niemanden an oder verweigert der Empfänger die Annahme, wirft der Postbote, anders als beim Einwurf-Einschreiben, lediglich eine Abholbenachrichtigung in den Briefkasten. Das Schriftstück selbst gelangt damit folglich nicht in den Machtbereich des Empfängers und gilt damit nicht als zugegangen. Der Empfänger ist im Übrigen weder verpflichtet, ein Schriftstück zeitnah bei der Post abzuholen, noch ist er verpflichtet es überhaupt abzuholen. Damit hat es der Empfänger in der Hand, für ihn nachteilige Fristen verstreichen zu lassen oder andersherum: Der Empfänger ist nicht verpflichtet daran mitzuwirken, dass der Versender seine Frist einhält.

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Bulgarische und rumänische  Arbeitnehmer sind zwar EU-Bürger, benötigen jedoch für eine  Übergangszeit – längsten bis 31. Dezember 2013 – weiterhin eine Arbeitsgenehmigung, die als Arbeitserlaubnis-EU erteilt wird. Sie werden dann aber im Rahmen des Genehmigungsverfahrens gegenüber Ausländern aus Drittstaaten bevorrechtigt. Ohne die Genehmigung durch die Bundesagentur für Arbeit dürfen diese nicht beschäftigt werden, wie es die Vorschrift des § 284 Abs.1 SGB III vorsieht. Es besteht also ein Beschäftigungsverbot.

Es kommt vor, dass der Antrag auf Erteilung einer Arbeitserlaubnis erst nach Aufnahme der Beschäftigung gestellt wird. Arbeitsleistungen werden bereits erbracht, der Arbeitgeber weigert sich aber zu zahlen, unter dem Vorwand, dass noch keine Arbeitserlaubnis vorliegt.

Was nun?

Ausweislich der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Berlin wird bei einem Verstoß gegen § 284 SGB III (sprich fehlende Arbeitserlaubnis) grundsätzlich keine Nichtigkeit des Arbeitsvertrages angenommen (Urteil vom 26.11.2002 – 3 Sa 1530/02). Das Gericht verweist diesbezüglich auf die Rechtsprechung des BAG wie auch auf die herrschende Meinung.

In diesem Fall muss der Arbeitnehmer bei weiterbestehendem Arbeitsverhältnis nicht arbeiten. Seine Arbeitspflicht ist wegen des Beschäftigungsverbotes aufgehoben. Man spricht von einem suspendierten Arbeitsverhältnis. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer jedoch während des suspendierten Arbeitsverhältnisses seine vertragliche Arbeitsleistung erbringt, steht ihm im Gegenzug auch das vertraglich vereinbarte Arbeitsentgelt zu, d.h. der Arbeitgeber kann das Gehalt nicht wegen des Beschäftigungsverbotes verweigern.

Oftmals werden in solchen Fällen auch niedrigere Löhne vereinbart, da ausländische Arbeitnehmer meistens Sprachprobleme haben bzw. über die übliche Arbeitsvergütung nicht ausreichend informiert sind. Diese Zwangslage und Unerfahrenheit des Arbeitnehmers wird von manchen Arbeitgebern ausgenützt.

Sollte also ein derart niedriges Arbeitsentgelt vereinbart worden sein, so dass ein Fall des Lohnwuchers vorliegt, richtet sich dann die Höhe des Lohnanspruchs nach der taxmäßigen bzw. üblichen Vergütung, wie dies § 612 Abs. 2 BGB vorsieht.

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Ausweislich der Pressemitteilung Nr. 69/11 des BAG hat der Zweite Senat die Revision der Beklagten mit Urteil vom 8. September 2011, Az. 2 AZR 543/10 zurückgewiesen.

„Die Wiederverheiratung eines katholischen Chefarztes an einem katholischen Krankenhaus rechtfertigt nicht in jedem Fall seine ordentliche Kündigung. Zwar haben Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen das verfassungsmäßige Recht, von ihren Beschäftigten ein loyales Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können. Als Loyalitätsverstoß kommt auch der Abschluss einer nach katholischem Verständnis ungültigen Ehe in Betracht. Eine Kündigung ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn der Loyalitätsverstoß auch bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile im Einzelfall ein hinreichend schweres Gewicht hat.

Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt i. S. d. § 1 KSchG. Zwar hat sich der Kläger einen Loyalitätsverstoß zuschulden kommen lassen, dem mit Rücksicht auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht beträchtliches Gewicht zukommt. Insgesamt überwog jedoch das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dabei fällt in die Waagschale, dass die Beklagte selbst sowohl in ihrer Grundordnung als auch in ihrer Praxis auf ein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtetes Lebenszeugnis ihrer leitenden Mitarbeiter verzichtet. Das zeigt sich sowohl an der Beschäftigung nichtkatholischer, wiederverheirateter Ärzte als auch an der Hinnahme des nach dem Arbeitsvertrag an sich untersagten Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft von 2006 bis 2008. Zu berücksichtigen war ferner, dass der Kläger zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre nach wie vor steht und an ihren Anforderungen nur aus einem dem innersten Bezirk seines Privatlebens zuzurechnenden Umstand scheiterte. Bei dieser Lage war auch der ebenfalls grundrechtlich geschützte Wunsch des Klägers und seiner jetzigen Ehefrau zu achten, in einer nach den Maßstäben des bürgerlichen Rechts geordneten Ehe zusammenleben zu dürfen.“ (Quelle: Pressemitteilung Nr. 69/11, BAG)

Im Ergebnis stimmt das BAG mit der Beklagten überein, wonach die zweite, lediglich standesamtliche, Wiederheirat des Klägers einen beträchtlichen Loyalitätsverstoß und damit grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellen kann. Vorliegend war jedoch im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass die Beklagte sowohl die Nichteheliche Lebensgemeinschaft des Klägers zwischen 2006 und 2008 duldete, als auch Wiederverheiratete nichtkatholische Ärzte beschäftigt. Der Wunsch des Klägers, auch mit seiner zweiten Frau in einer geordneten Ehe zusammenleben zu dürfen, war im Rahmen der Interessensabwägung ebenfalls zu berücksichtigen.

Der vorliegende Fall zeigt, dass sich die Rahmenbedingungen eines Arbeitsverhältnisses nicht nur nach dem Gesetz oder dem eigentlichen Arbeitsvertrag richten, sondern auch nach speziellen Regelungen wie der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse, Richtlinien (Compliance), Verhaltenskodex (Code of conduct), Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen, etc.

Aus Arbeitgeber Sicht haben diese besonderen Regelungen jedoch nur dann Bestand, wenn Sie ohne Ausnahmen umgesetzt werden. Aus diesem Grund sollte sich jeder Arbeitgeber im Vorfeld gründlich überlegen, welche Regelungen er treffen möchte und ob diese in der Folge mit der notwendigen Konsequenz befolgt werden können.

Ausführliche und regelmäßig wiederkehrende Arbeitnehmerschulungen gehören dabei ebenso zu den Pflichten des Arbeitgebers, wie die Einhaltung solcher das Arbeitsverhältnis ausgestaltender Regelungen durch die jeweiligen Arbeitnehmer.

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Hintergrund des Verfahrens ist folgender Sachverhalt:

Der Kläger ist seit 2000 in einem von der Beklagten betriebenen Krankenhaus als Chefarzt beschäftigt. Im Jahr 2008 wurde die erste Ehe des Klägers geschieden, nachdem sich die Ehefrau von diesem getrennt hatte. Der Kläger heiratete kurz darauf standesamtlich zum zweiten Mal. Als die Beklagte hiervon Kenntnis erlangte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist ordentlich zum 30. September 2009.

Als Kündigungsgrund führt die Beklagte einen schwerwiegenden Verstoß gegen die sogenannte „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ (GO) vom 22. September 1993 an, die u. a. Grundlage des Anstellungsvertrages war. Artikel 4 der GO sieht besonderer Loyalitätsobliegenheiten der Mitarbeiter vor, wonach von diesen erwartet wird, dass sie „die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre anerkennen und beachten“, während Artikel 5 der GO besagt, dass „im Fall des Abschlusses einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe“ eine Weiterbeschäftigung jedenfalls dann ausscheidet, wenn sie „unter öffentliches Ärgernis erregenden oder die Glaubwürdigkeit der Kirche beeinträchtigenden Umständen geschlossen wird (z. B. nach böswilligem Verlassen von Ehepartner und Kindern)“. Nach Auffassung der Beklagten stellt die zweite Ehe des Klägers eine solche im Sinne des katholischen Kirchenrechts ungültige Ehe und damit einen erheblichen Verstoß gegen die Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis dar.

Der Kläger vertritt  hingegen die Ansicht, seine zweite, lediglich standesamtlich geschlossenen Ehe, stelle keinen Kündigungsgrund dar und verlangt von der Beklagten Weiterbeschäftigung. Er sei als Chefarzt auch weder leitender Angestellter noch Träger der kirchlichen Verkündung.

Sowohl das Arbeitsgericht Düsseldorf, Az.: 6 Ca 2377/09 als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf, Az.: 5 Sa 996/09 gaben dem Kläger in den Vorinstanzen Recht. Mit der vom LAG Düsseldorf zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

WK LEGAL wird Sie in gewohnter Aktualität auf diesem Blog über den Ausgang dieses Verfahrens informieren.

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“Der Kläger ist als Anlagenfahrer/Monteur im Schichtdienst für die Beklagte in Sachsen-Anhalt tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag Versorgungsbetriebe (TV-V) Anwendung. Nach § 10 Abs. 1 Buchst. d TV-V erhält der Arbeitnehmer für Feiertagsarbeit einen Zuschlag je Stunde von 135 v. H. Der tarifliche Sonntagszuschlag beträgt 25 v. H.

Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass für die Arbeit am Oster- und Pfingstsonntag ein Zeitzuschlag von 135 v. H. zu zahlen ist.

Der Zehnte Senat hat wie die Vorinstanzen die Klage abgewiesen. Ein tariflicher Anspruch besteht nicht, weil in Sachsen-Anhalt Ostersonntag und Pfingstsonntag nach dem Landesrecht gesetzlich nicht als Feiertage bestimmt sind. Anhaltspunkte für ein weitergehendes tarifliches Verständnis des „Feiertags“ nach dem TV-V bestehen nicht.” (Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht Nr. 65/11) – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt vom 18. Februar 2010 - 3 Sa 186/09 –

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Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war zunächst als Zeitarbeiter bei der Beklagten, die u. a. auch die Bundeswehr beliefert, beschäftigt. Bereits während dieser Zeit besuchte er regelmäßig seine in China lebende chinesische Lebensgefährtin. Die Besuche fanden sämtlich in Abstimmung mit der zuständigen Sicherheitsbeauftragten der Beklagten, die zu keiner Zeit sicherheitsrelevante Bedenken äußerte.

Ende 2009 bot die Beklagte dem Kläger, in Kenntnis der bevorstehenden Hochzeit mit seiner chinesischen Lebensgefährtin, eine direkte Festanstellung an. In Anbetracht der im Dezember in China geplanten Hochzeit vereinbarten die Parteien den 1. Februar 2010 als Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Bereits einen Monat später stellte die Beklagte den Kläger überraschend von seinem Arbeitsverhältnis frei und begründete diesen Schritt damit, dass die chinesische Ehefrau sowie die familiäre Beziehung zu China ein Sicherheitsrisiko darstellen würden. Als Ersatz für den Kläger wurde eine Neueinstellung vorgenommen. Noch vor Ablauf der 6-Monatsfrist und der damit einhergehenden Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes erfolgte die betriebsbedingte Kündigung.

Die trotzdem vor dem Arbeitsgericht erhobene Klage wurde erstinstanzlich abgewiesen. Nach Ansicht des Gerichts lägen keine Gesetzesverstöße vor, da die Beklagte „subjektiv an Befürchtungen einer möglichen Betriebsspionage“ angeknüpft habe, was als Rechtsfertigung für die Kündigung ausreiche.

Dem widersprach nunmehr das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein und entschied, dass die Kündigung treu- und sittenwidrig gewesen sei. Die plötzliche Einordnung als Sicherheitsrisiko sei willkürlich erfolgt, da die Beklagte zum einen keine konkreten Anhaltspunkte hierfür genannt habe und sie den Kläger zum anderen in Kenntnis dessen familiärer Beziehung zu China zuvor gezielt zum Zwecke einer direkten Festanstellung abgeworben habe. Nach Ansicht des LAG Schleswig-Holstein sei der betriebsbedingte Kündigungsgrund lediglich vorgeschoben und verstößt die Kündigung gegen das „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“. (Quelle: Medieninformationen des Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein)

Die Besonderheit des vorgenannten Falls liegt darin begründet, dass die Kündigung mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eigentlich nicht der gerichtlichen Überprüfung durch das Arbeitsgericht zugänglich gewesen wäre. Denn eine der Voraussetzungen für die Anwendung des KSchG ist eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten, die vorliegend nicht gegeben war.

Aber auch wenn das KSchG keine Anwendung findet, besteht in engen Grenzen ein gewisser Schutz für Arbeitnehmer; nämlich dann, wenn eine Kündigung nach den §§ 138, 242 BGB Sittenwidrig ist oder gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt.

Die Überprüfung einer Kündigung, zunächst durch einen im Arbeitsrecht erfahrenen Anwalt sowie im Anschluss durch das Arbeitsgericht, ist daher in den meisten Fällen ratsam. Wichtig ist in diesem Zusammenhang die Einhaltung der 3-wochen Frist, da selbst eine sittenwidrige Kündigung nach Ablauf dieser Frist kaum noch angreifbar ist.

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Einen Arbeitgeber hat dies heute vor dem Arbeitsgericht Berlin schmerzliche 1 1/2 Bruttomonatslöhne gekostet, die er sich bei rechtzeitiger anwaltlicher Beratung hätte ersparen können. Was war konkret passiert?

Der Arbeitgeber hatte im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses so ziemlich alles falsch gemacht, was man als Arbeitgeber falsch machen kann.

• Zunächst vertraute er darauf, dass er das Arbeitsverhältnis bereits mündlich im gegenseitigen Einvernehmen mit der Arbeitnehmerin beendet habe. § 623 BGB, wonach die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sowohl durch Kündigung als auch Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf, war dem Arbeitgeber bis zum Hinweis durch das Arbeitsgericht nicht geläufig.

• In der sicheren Überzeugung vor Gericht einen Trumpf ausspielen zu können, zog der Arbeitgeber eine von ihm unterschriebene und auf den 5. Mai datierte Kündigung hervor, wonach das Arbeitsverhältnis zum 30. April gekündigt wurde. Dass eine Kündigung grundsätzlich „ex nunc“ also für die Zukunft wirkt und folglich rein rechtlich gesehen nicht zeitlich nach dem Beendigungszeitpunkt ausgesprochen werden kann, war dem Arbeitgeber ebenso wenig geläufig wie die Tatsache, dass die Kündigung dem Mitarbeiter auch tatsächlich übergeben werden muss.

• Der Arbeitgeber hatte „sicherheitshalber“ noch ein weiteres Kündigungsschreiben erstellt, datiert mit 15. 27. Mai und dieses per Einschreiben mit Rückschein an die Mitarbeiterin geschickt, mit welchem er das Arbeitsverhältnis nunmehr zum 31. Mai kündigte und das von dieser erst am 6. Juni bei der Postfiliale abgeholt wurde. Abgesehen davon, dass er mit keinem der beiden Daten die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten hätte, überzeugte er das Arbeitsgericht auch nicht mit dem Vortrag, dass die Mitarbeiterin die Abholung des Einschreibens bewusst hinausgezögert habe.

Im Ergebnis war die Kündigung erst zum 15. Juli wirksam. Das allein hat den Arbeitgeber 1 1/2 Bruttomonatsgehälter gekostet.

Noch immer ist es ein weitverbreiteter Irrtum, dass sich die Zustellung am sichersten mit einem Einschreiben mit Rückschein nachweisen lasse. Dies ist zwar grundsätzlich richtig, kommt es jedoch wesentlich auf die Einhaltung bestimmter Fristen an, ist diese Form des Einschreibens eindeutig nicht zu empfehlen.

Als Zugegangen gilt ein Schriftstück erst dann, wenn es derart in den „Machtbereich des Empfängers“ gelangt ist, dass er hiervon Kenntnis nehmen kann. Zu dem sogenannten Machtbereich zählen die Wohnung, der Arbeitsplatz und u. a. auch der Briefkasten. Ein in den Briefkasten eingeworfenes Schriftstück gilt daher auch dann als zugegangen, wenn es der Empfänger noch nicht gelesen hat.

Das Problem des Einschreibens mit Rückschein liegt darin begründet, dass der Postbote sich den Empfang unterschreiben lassen muss. Trifft er niemanden an oder verweigert der Empfänger die Annahme, wirft der Postbote, anders als beim Einwurf-Einschreiben, lediglich eine Abholbenachrichtigung in den Briefkasten. Das Schriftstück selbst gelangt damit folglich nicht in den Machtbereich des Empfängers und gilt damit nicht als zugegangen. Der Empfänger ist im Übrigen weder verpflichtet, ein Schriftstück zeitnah bei der Post abzuholen, noch ist er verpflichtet es überhaupt abzuholen. Damit hat es der Empfänger in der Hand, für ihn nachteilige Fristen verstreichen zu lassen oder andersherum: Der Empfänger ist nicht verpflichtet daran mitzuwirken, dass der Versender seine Frist einhält.

Das Einwurf-Einschreiben stellt hingegen eine deutlich zuverlässigere Möglichkeit dar, den Zugang eines Schriftstücks zu gewährleisten. Der Postbote vermerkt auf einem Auslieferungsbeleg, wann er das Schriftstück in den Briefkasten eingeworfen hat. Damit lässt sich üblicherweise vor Gericht der Beweis führen, wann das Schriftstück in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist. Nicht unerwähnt bleiben soll jedoch ein Urteil des Amtsgericht Kempen, wonach der Auslieferungsbeleg weder als Beweis noch als Anscheinsbeweis für den Zugang tauglich sei, da der Postbote das Schriftstück schließlich auch in den falschen Briefkasten geworfen haben könnte. Wenngleich es sich hierbei wohl um eine Einzelfallentscheidung handelt, die zudem keine Bindungswirkung entfaltet, ist nicht auszuschließen, dass sich weitere Gerichte, bei entsprechendem Sachvortrag des „Empfängers“, dieser Meinung anschließen.

Die noch immer sicherste Variante ist die persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens gegen Empfangsquittung oder vor Zeugen. Ist dies nicht möglich, sollte die Kündigung durch einen vertrauenswürdigen und zuverlässigen Boten in den Briefkasten eingeworfen werden. Im Gegensatz zum Absender selbst, kann dieser in einem späteren Gerichtsverfahren nämlich als Zeuge aussagen. Wichtig ist hierbei jedoch, dass die Kündigung im Beisein des Boten in den Briefumschlag gesteckt und dieser verschlossen wird, damit der Bote später bestätigen kann, was in dem Umschlag war. Nicht selten behaupten Empfänger, der Umschlag sei leer gewesen bzw. es sei etwas völlig anderes darin enthalten gewesen.

Handelt es sich bei dem Schriftstück nicht um ein Dokument, welches dem sogenannten Schriftformerfordernis unterliegt, also eigenhändig unterschrieben und im Original übergeben werden muss, kann dieses auch per Telefax zugestellt werden, da die herrschende Rechtsprechung das Sendeprotokoll zumindest als Anscheinsbeweis akzeptiert.

Zuletzt hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 09.06.2010, Az.: 6 AZR 687/09 ebenfalls mit der Frage des Zugangs einer Kündigung zu beschäftigten, worüber wir an dieser Stelle berichtet hatten.

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Die Klägerin war bei der Arbeitgeberin seit 2003 als Assistentin der Geschäftsleitung angestellt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis am 31. Januar 2008 ordentlich zum 29. Februar 2008, indem sie das Kündigungsschreiben am Nachmittag des 31. Januar 2008 den Ehemann der Klägerin an dessen Arbeitsplatz übergeben ließ. Dieser ließ die Kündigung zunächst in seinem Büro liegen und reichte sie erst am 1. Februar 2008 an die Klägerin weiter.

Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 29. Februar 2008, sondern erst mit Ablauf der einmonatigen Kündigungsfrist zum Monatsende, folglich am 31. März 2008 beendet worden sei.

Während das Arbeitsgericht der Klage stattgab, hob das Landesarbeitsgericht die erstinstanzliche Entscheidung auf und wies die Klage ab. Die Revision der Klägerin vor dem Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos.

Nach Ansicht der Richter des 6. Senats fungiere der Ehemann der Klägerin als Empfangsbote. Die Kündigung als einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung wird unter Abwesenden nach § 130 Abs. 1 BGB dann wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugegangen ist. Das Risiko und die Beweislast für den Zugang der Kündigung trägt hierbei grds. der Kündigende. Als zugegangen gilt eine Kündigung, wenn sie derart in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen von ihr Kenntnis nehmen kann bzw. muss. Eine mit dem Empfänger in einer Wohnung lebende Person, die aufgrund ihres Alters und ihrer Reife geeignet erscheint, die Kündigung an den Empfänger weiter zugeben, ist hierbei nach der gängigen Verkehrsanschauung als Empfangsbote zu betrachten. Hierbei ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Kündigung nicht bereits mit der Übergabe an den Empfangsboten zugegangen ist, sondern erst zu dem Zeitpunkt, zu dem unter gewöhnlichen Umständen mit einer tatsächlichen Weitergabe an den Empfänger gerechnet werden darf.

Die Richter des 6. Senats vertraten hierbei die Auffassung, dass bei dem Ehemann damit gerechnet werden durfte, dass dieser das Kündigungsschreiben noch am selben Tag an die Klägerin weiterleiten würde. Dem steht nach Ansicht des Gerichts auch nicht entgegen, dass dem Ehemann das Kündigungsschreiben an dessen Arbeitsplatz und damit außerhalb der gemeinsamen Wohnung übergeben worden sei, da unter Berücksichtigung gewöhnlicher Umstände damit gerechnet werden durfte, dass der Ehemann noch am selben Tag ein die gemeinsame Wohnung zurückkehr und folglich mit einer Weitergabe der Kündigung am gleichen Tag zu rechnen war.

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target=”_blank”>Zur Erinnerung

Kopfbedeckungen werden heutzutage von Piloten jedoch offensichtlich nicht mehr ganz so gerne in der Öffentlichkeit getragen und so musste sich das Arbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 5. April 2011 (Az. 12 Ca 8659/10) mit dieser Thematik befassen.

Ein Pilot hatte, entgegen der Anweisung seines Arbeitsgebers, in einem öffentlich zugänglichen Bereich des Flughafens seine Pilotenmütze nicht getragen und hatte deswegen einen Eintrag in seine Personalakte erhalten.

Hiergegen wehrte sich der Pilot vor dem Arbeitsgericht Köln und erhielt Recht. Nach Ansicht des Gerichts ist der Kläger nicht verpflichtet, seine Kopfbedeckung in öffentlich zugänglichen Flughafenbereichen zu tragen, solange die Fluggesellschaft ausschließlich das männliche Cockpitpersonal hierzu verpflichtet. Der Eintrag in der Personalakte ist zurück zu nehmen und aus dieser zu entfernen.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht zweifelsohne eine richtige Entscheidung, denn man fragt sich doch ernsthaft, wie eine solch „chauvinistische“ Weisung der Fluggesellschaft in Zeiten von Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz Betriebsrat und arbeitsrechtliche Kontrolle unbeschadet passieren konnte.

Mit der Frage wie weit dürfen Weisungen von Arbeitgebern gehen, um ein einheitliches Erscheinungsbild der Mitarbeiter zu erreichen, musste sich das Arbeitsgericht Köln bereits im letzten Jahr beschäftigen. Sehr viel weiter als man denkt. Mehr dazu im morgigen Blogbeitrag zum Arbeitsrecht.

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Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.

Die Klägerin war beim beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.

Die Klage hatte vor dem Siebten Senat - ebenso wie schon in den Vorinstanzen - keinen Erfolg. Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen.“ (Quelle: Pressemitteilung Nr. 25/11 Bundesarbeitsgericht)

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 – Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. September 2009 - 7 Sa 13/09 -

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Hiernach hatte das Arbeitsgericht Düsseldorf (Az. 14 Ca 908/11) darüber zu entscheiden, ob eine Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft vorliegt, weil die Ablehnung einer Bewerberin mit Migrationshintergrund wie folgt begann: „Sehr geehrter Herr…“.

Nach Ansicht der Bewerberin sei aus ihren Unterlagen zweifelsfrei hervorgegangen, dass es sich bei ihr um eine Frau handele, so dass ein Schadensersatz in Höhe von 5.000,00 EUR angemessen sei.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf, hielt es für ebenso wahrscheinlich, dass lediglich ein Schreibfehler vorliegt und wies die Klage ab.

Ärgerlich in solchen Fällen ist die Besonderheit der Kostenverteilung in der 1. Instanz der Arbeitsgerichte. Hier trägt jede Partei seine gerichtlichen und außergerichtlichen Anwaltskosten selbst, unabhängig davon, ob er den Rechtsstreit gewonnen oder verloren hat.

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Nach Angaben einer Unternehmenssprecherin von H&M sei eine Raumüberwachung hingegen zu keinem Zeitpunkt möglich gewesen. Die Telefonanlage verfüge lediglich über eine zulässige Funktion, die es Nutzern in unterschiedlichen Räumen ermögliche, das Mithören zu gestatten. Dies jedoch nur mit gegenseitigem Einverständnis.

Wie viel Wahrheitsgehalt in den Anschuldigungen der Betriebsräte und ver.di steckt, wird sich zeigen, denn konkrete Beweise für die Missachtung des Datenschutzes gibt es offenbar nicht. „Wir können ein Abhören von Betriebsräten nicht beweisen, können dies aber auch nicht ausschließen.“, so der zuständige ver.di Sekretär Johann Rösch.

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„Die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe ist grundsätzlich geeignet, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Haben die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kommt regelmäßig nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Sowohl bei den Anforderungen an den Kündigungsgrund als auch bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunmöglichkeit und die damit einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten hat. Dem Arbeitgeber sind deshalb zur Überbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit. Zudem ist auf die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit Bedacht zu nehmen. Jedenfalls dann, wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts - anders als die Vorinstanz - die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers abgewiesen. Der Kläger war bei der Beklagten seit 1992 als Industriemechaniker beschäftigt. Im November 2006 wurde er in Untersuchungshaft genommen. Im Mai 2007 wurde er - bei fortbestehender Inhaftierung - zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Gleichzeitig wurde die zur Bewährung erfolgte Aussetzung einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und zehn Monaten widerrufen. Laut Vollzugsplan war die Möglichkeit eines offenen Vollzugs zunächst nicht vorgesehen. Eine dahingehende Prüfung sollte erstmals im Dezember 2008 erfolgen. Die Beklagte besetzte den Arbeitsplatz des Klägers dauerhaft mit einem anderen Arbeitnehmer und kündigte das Arbeitsverhältnis im Februar 2008 ordentlich.

Die Kündigung ist aus einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt. Der Beklagten war es unter Berücksichtigung der Dauer der Freiheitsstrafe nicht zumutbar, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten.“ (Quelle: Pressemitteilung Nr. 24/11, des Bundesarbeitsgericht)

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„Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem Mann, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen.

Die Klägerin war bei der Beklagten im Bereich „International Marketing“, dem der „Vicepresident“ E. vorstand, als eine von drei Abteilungsleitern beschäftigt. Im September 2005 wurde die Stelle des E. frei. Die Beklagte besetzte diese mit einem Mann und nicht mit der damals schwangeren Klägerin. Diese begehrt die Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts. Sie habe die Stelle wegen ihrer Schwangerschaft nicht erhalten. Bei der Bekanntgabe dieser Entscheidung sei sie auf ihre Schwangerschaft angesprochen worden. Die Beklagte behauptet, für die getroffene Auswahl sprächen sachliche Gründe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte sie zunächst abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache an dieses zurückverwiesen. Er hatte angenommen, die Klägerin habe Tatsachen vorgetragen, die ihre geschlechtsspezifische Benachteiligung nach § 611a Abs. 1 BGB (gültig bis 17. August 2006) vermuten lassen könnten. Bei seiner erneuten Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht nach Beweisaufnahme angenommen, dass auch die weiteren von der Klägerin vorgetragenen Tatsachen keine Vermutung für eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts bei der Beförderungsentscheidung begründen. Es hat die Klage wiederum abgewiesen. Auf die Revision der Klägerin hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erneut aufgehoben und die Sache wieder zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, weil dem Landesarbeitsgericht bei der Tatsachenfeststellung und bei der Verneinung der Vermutung einer Benachteiligung der Klägerin Rechtsfehler unterlaufen sind.“ (Quelle: Pressemitteilung Nr. 11/11 Bundesarbeitsgericht)

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„Der Kläger ist Hornist. Er war seit dem Jahr 1991 als Orchestermusiker bei der Beklagten beschäftigt. Nachdem der Freistaat Thüringen mitgeteilt hatte, er wolle die bisher gewährten Zuwendungen erheblich kürzen, entschloss sich die Beklagte, das Orchester – ua. durch Streichung aller Hornistenstellen – zu verkleinern und das verbliebene Rumpforchester bei Bedarf zu ergänzen. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nach Anhörung des Betriebsrats zum 31. Juli 2008. Ob, wie § 5 des einschlägigen Tarifvertrags vorsieht, der Orchestervorstand vor der Kündigung beteiligt wurde, ist streitig. Der Kläger hat die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht. Die Besetzung eines Kammerorchesters ohne Horn bzw. Waldhorn sei unsinnig und willkürlich, weil für zahlreiche Werke der Orchestermusik das Horn essentiell sei – so könne das Stück „Peter und der Wolf“ nur noch als „Peter ohne Wolf“ aufgeführt werden.“

Die Klage blieb vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts – wie schon in der Vorinstanz (Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25. August 2009 – 1 Sa 1/09) – ohne Erfolg. Die Verkleinerung des Orchesters erfolgte aus nachvollziehbaren wirtschaftlichen Erwägungen. Ob sie – an musikalischen Maßstäben gemessen – richtig war, hatte der Senat nicht zu beurteilen. Jedenfalls war sie nicht missbräuchlich und zielte nicht darauf, einzelne, etwa unliebsame, Musiker aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Ein Unterbleiben der Beteiligung des Orchestervorstands führt nach dem Tarifvertrag nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. (Quelle: Pressemitteilung Nr. 12/11 des Bundesarbeitsgericht)

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Der seit mehreren Jahren im öffentlichen Dienst beschäftigte schwerbehinderte Arbeitnehmer war seit 2004 arbeitsunfähig krank. Ab November 2004 wurde ihm rückwirkend und zunächst befristet eine volle Rente wegen Erwerbsminderung bewilligt. Im Anschluss erhielt er eine Dauerrente und schied Ende März 2009 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Der Kläger begehrte für die Jahre 2005 bis zu seinem Ausscheiden 2009 den gesetzlichen, teilweise auch den tariflichen Urlaub und den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte. Nachdem das Arbeitsgericht Kiel die Zahlungsklage noch abgewiesen hatte, war der Kläger vor dem Landesarbeitsgericht nahezu in vollem Umfang erfolgreich. Lediglich den für 2009 beanspruchte, über das Gesetz hinausgehende zusätzliche Tarifurlaub lehnte das LAG Schleswig-Holstein mit Hinweis auf § 26 Abs. 2c TVö ab.

„Solange der Gesetzgeber keine ausdrückliche Vorschrift geschaffen habe, dass dem Arbeitnehmer für den Zeitraum des Bezugs einer befristeten Erwerbsminderungsrente der Erholungsurlaub gekürzt werden könne, entstehe der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz und auch der gesetzliche Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen. Wenn er nur wegen der befristeten vollen Erwerbsunfähigkeit nicht genommen werden könne, verfalle dieser Urlaubsanspruch auch nicht zum 31.03. des jeweiligen Folgejahres. Die Ansprüche seien zudem nicht ganz oder teilweise verjährt. Der Lauf der dreijährigen Verjährungsfrist beginne nicht in dem jeweiligen Urlaubsjahr, in dem die Ansprüche entstehen, sondern erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Rechtspolitische Bedenken an dem gefundenen Ergebnis könne nicht die Rechtsprechung auflösen. Vielmehr müsse der nationale Gesetzgeber aktiv werden.“ (Quelle: Medieninformationen des LAG Schleswig-Holstein)

Die durch das LAG Schleswig-Holstein zu entscheidende Frage ist in der Arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung höchst streitig. Aus diesem Grund hat das Gericht in aller Deutlichkeit auf den Handlungsbedarf des Gesetzgebers hingewiesen und die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen, wo bereits ähnlich gelagerte Fälle anderer Landesarbeitsgerichte mit unterschiedlichen Ergebnisses und Begründungen anhängig sind.

Es darf mit Spannung erwartet werden, wie sich das BAG zu dieser Frage positionieren wird und ob auf den Gesetzgeber zukünftig Arbeit zukommt.

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Zwischen dem Arbeitnehmer und dem Juniorgeschäftsführer kam es zu einer Auseinandersetzung, da die Arbeitgeberin zuvor Lohnpfändungen einbehalten hatte, ohne diese an die Pfändungsgläubiger abzuführen, sowie für einen längeren Zeitraum weitere Pfändungskosten in nicht unerheblicher Höhe von den Lohnzahlungen abgezogen hatte. Zur Klärung dieser Vorgänge rief die Ehefrau des Arbeitnehmers bei der Steuerberaterin der Arbeitgeberin an. Der Juniorgeschäftsführer sprach den Arbeitnehmer in Anwesenheit seiner Kollegen auf dieses Telefonat an und forderte ihn auf, seine Ehefrau zukünftig von weiteren Anrufen abzuhalten.

Das Gespräch zwischen Arbeitnehmer und Juniorgeschäftsführer eskalierte und die Arbeitgeberin kündigte das Beschäftigungsverhältnis noch am gleichen Tage außerordentlich, hilfsweise zum nächst zulässigen Termin, mit der Begründung, der Arbeitnehmer habe den Juniorgeschäftsführer tätlich angegriffen und bedroht.

Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und trug vor, dass er den Juniorgeschäftsführer weder tätlich angegriffen noch bedroht habe. Vielmehr habe dieser im Verlauf der Auseinandersetzung die Ehefrau des Arbeitnehmers beleidigt, indem er behauptete, sie habe sich gegenüber der Steuerberaterin asozial verhalten.

Die Arbeitgeberin blieb bei der Behauptung aus der Kündigung, wonach der Arbeitnehmer den Juniorgeschäftsführer tätlich angegriffen habe und mit den Worten „Pass bloß auf was Du sagst, Junge!“ bedroht habe.

Wenngleich die Einzelheiten der Auseinandersetzung streitig blieben, stellte des LAG Köln die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung mangels Vorliegens eines Kündigungsgrundes nach § 626 Abs. 1 BGB fest. Nach Ansicht des Gerichts würde die Äußerung des Arbeitnehmers, unterstellt, sie sei tatsächlich so erfolgt, aufgrund des vorherigen Verhaltens der Arbeitgeberin und des Juniorgeschäftsführers keinen kündigungsrelevanten Pflichtverstoß darstellen. Ausgangspunkt für die Auseinandersetzung bilde das strafrechtlich relevante Verhalten der Arbeitgeberin, wonach diese Lohnpfändungen einbehalten habe, ohne diese Beträge jedoch an die Pfändungsgläubiger abzuführen. Darüber hinaus habe der Juniorgeschäftsführer das Verhalten der Ehefrau des Arbeitnehmers in Anwesenheit weiterer Mitarbeiter als asozial bezeichnet. Nach Ansicht des Gerichts kann hierbei unberücksichtigt bleiben, ob dies eine eigene Äußerung des Juniorgeschäftsführers darstelle oder ob dieser lediglich die Worte der Steuerberaterin wiedergegeben habe, denn dieser habe entweder eine eigene Beleidigung begangen oder aber sich einer Mittäterschaft oder Beihilfe zu einer solchen schuldig gemacht.

Da der Arbeitnehmer die Beleidigung seiner Ehefrau jedoch nicht hinnehmen müsse, sei auch nicht zu beanstanden, wenn er durch seine Äußerung „Pass bloß auf was Du sagst, Junge!“ unmissverständlich zum Ausdruck bringe, dass er weitere Beleidigungen seiner Ehefrau nicht akzeptieren werde.

Während das LAG Köln die außerordentliche, fristlose Kündigung folglich als unwirksam erachtete, war die gleichzeitig ausgesprochene ordentliche, fristgerechte Kündigung hingegen wirksam, da der Betrieb der Arbeitgeberin nicht unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fiel.

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Der Manteltarifvertrag sieht bei einer 6-Tage Woche folgende Staffelung des Jahresurlaubs bei einer 6-Tage Woche vor:

• bis zum vollendeten 20. Lebensjahr 30 Urlaubstage
• nach dem vollendeten 20. Lebensjahr 32 Urlaubstage
• nach dem vollendeten 23. Lebensjahr 34 Urlaubstage
• nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Urlaubstage

Nach Ansicht des LAG Düsseldorf sei es zwar grundsätzlich möglich, eine Ungleichbehandlung der Mitarbeiter zu rechtfertigen. Diese müsse dann jedoch aus objektiven Gründen nachvollziehbar sein. In dem vorliegenden Fall war das aber nach Ansicht der Richter nicht so. Vielmehr fehle es im Tarifvertrag oder in dessen Kontext gerade an einem legitimen Ziel für diese Ungleichbehandlung.

Weder die Vorinstanz Arbeitsgericht Wesel (Urteil v. 11.08.2010, Az. 6 Ca 736/10) noch das LAG Düsseldorf ließen das durch die Arbeitgeberseite vorgebrachte Argument gelten, wonach durch die Urlaubsregelung die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden solle. Es gebe keine hinreichenden Anhaltspunkte, dass die Familienplanung gerade bei Mitarbeitern im Einzelhandel bis zum 30. Lebensjahr abgeschlossen sei. Eine reine Vermutung hingegen legitimiere eine solche Staffelung der Urlaubstage nicht.

Das LAG Düsseldorf hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen, denn das BAG hat in der Vergangenheit (Urteil v. 19.11.2996, Az. 9 AZR 712/95) Urlaubsstaffelungen auch für jüngere Lebensjahre ohne konkrete Begründung für zulässig erachtet, während sich die Mehrzahl der Stimmen in der Literatur gegen die Wirksamkeit solcher Regelungen ausspricht.

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Der Kläger, ein 47 Jahre alter Fahrzeugführer, wurde nach mehr als 30 jähriger Tätigkeit von seinem Arbeitgeber gekündigt. Nachdem die Güteverhandlung bereits gescheitert war, erklärte der Kläger im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht, dass der beklagte Arbeitgeber „wie gedruckt“ lüge und mit seinen Mitarbeitern derart umgehe, dass man sich vorkomme „wie im Dritten Reich“.

Aufgrund dieser Äußerungen in der öffentlichen Sitzung kündigte der Arbeitgeber daraufhin erneut fristlos.

Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab, das Landesarbeitsgericht die anschließende Berufungsklage. Nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgericht (Az. 3 Sa 243/10) lag hier eine derart grobe Beleidigung eines Arbeitgebers vor, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt sei.

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